Le statut unique

Le statut unique

La volonté d’harmoniser les statuts entre employés et ouvriers remonte à très longtemps. Toutefois en Juillet dernier, la décision a été prise par le gouvernement de supprimer les divergences entre employés et ouvriers au niveau:


• du jour de carence en cas d’incapacité de travail
• des délais de préavis.


Un avant-projet de loi vise également la suppression progressive des différences de traitement entre employés et ouvriers dans le domaine des pensions complémentaires.


Selon une approche analogue à celle utilisée dans le cadre de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les plans pension durant les années 90, la carrière serait divisée en 3 parties : n1, n2 et n3.

  • N1 : périodes de travail avant l’entrée en vigueur de la loi.
    Des différences dans les plans de pension sont autorisées;

 

  • N2 : périodes entre l’entrée en vigueur de la loi et le 01/07/2023 ou le 01/07/2025 (la date définitive n’est pas encore déterminée).
    Durant cette période, des différences entre les régimes employés et ouvriers sont admises, mais ces différences ne peuvent pas augmenter. Une harmonisation des avantages est envisageable et souhaitable. Toute modification doit s’effectuer dans le respect de la loi relative aux pensions complémentaires.

 

  • N3 : périodes de travail à partir du 01/07/2023 ou 01/07/2025.
    Les différences de régime entre plans employés et plans ouvriers sont interdites.


L’avant-projet de loi envisage également une révision du principe de la gestion dynamique. Actuellement, si un plan de pension but à atteindre est modifié (par exemple, transformation dans un plan en prime fixée), le plan but à atteindre doit toujours être appliqué pour la carrière antérieure à la date de modification. La carrière passée continue à être revalorisée sur base des augmentations futures de salaires. Pour le futur, un pourcentage fixe d’indexation des salaires serait envisagé.


Cet avant-projet de loi suscite aujourd’hui pas mal de questions :

• Problématique des plans sectoriels ;
• Pouvoir des partenaires sociaux ;
• Extension de plans de pension.

Il est essentiel d’une part d’analyser les risques et l’impact potentiel d’une harmonisation et d’autre part de s’assurer de l’adéquation de la stratégie d’entreprise par rapport aux plans de pension.


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Danielle De Meirleir
Legal Advisor

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