Zdrowie psychiczne pracowników

 

Jak wskazuje ostatni raport Mercer : Health on demand 2021 jednym z obszarów działania pracodawcy, który chce pozostać pracodawcą z wyboru, jest obszar zdrowia i komfortu psychicznego pracowników.

 

Dzieje się tak dlatego, że bardzo wyraźna jest korelacja pomiędzy przekonaniem pracowników, że pracodawca dba o ich zdrowie, a ich skłonnością do związania się z firmą na dłużej. Według wspomnianego wcześniej badania, 44% spośród pracowników, którzy czuli wsparcie od pracodawcy w czasie epidemii i dobrze je ocenili, jest mniej skłonnych do odejścia z firmy. Z kolei wśród pracowników, którzy odczuwają niski poziom wsparcia ze strony pracodawcy, jedynie 20% z nich jest mniej skłonnych do odejścia. Tym samym aż 80%  z nich nie będzie długo się zastanawiać nad zmianą pracy w przypadku otrzymania innej propozycji. Trudno w realiach dzisiejszego rynku pracy znaleźć firmę, która taki wynik mogłaby pominąć.

 

Na zdrowie psychiczne pracowników można spojrzeć z różnych perspektyw.

 

W wymiarze koncepcji well-being, zdrowie psychiczne jest jednym z czterech filarów dobrostanu. Kolejne trzy filary to: zdrowie fizyczne, komfort finansowy oraz przynależność społeczna.

 

Z punktu widzenia świadczeń pracowniczych, zdrowie psychiczne jest jednym z obszarów, do którego powinien odnieść się zakres świadczeń w oferowanych już programach (ubezpieczeniu na życie, czy opiece medycznej).

 

Pracodawca może też potraktować zdrowie psychiczne pracowników jako zupełnie oddzielne od pozostałych swoich działań wyzwanie i nie wpisywać tych działań ani w koncepcję well-being, ani w zakres standardowych programów, a sięgnąć po odrębny, dedykowany temu benefit.

 

Działania pracodawcy mogą przynieść dobry skutek niezależnie od tego, jaką perspektywę uznał za właściwą. Dobrze jednak, żeby pracodawca miał świadomość, którą z perspektyw stosuje i dlaczego oraz czy zastosowane rozwiązanie odpowiada faktycznym potrzebom pracowników.

 

 

W każdej z powyższych perspektyw zaangażowanie pracodawcy może skupiać się na następujących kwestiach:


1

 


Prewencji 

Czyli zapobieganiu, rozumianym jako wszystkie działania wzmacniające odporność psychiczną pracowników, ich uważność i harmonię wewnętrzną (w tym obszarze mamy do czynienia m.in. z psychoedukacją i promocją zdrowia psychicznego).


2

 

Leczeniu

Rozumianym jako zapewnienie pracownikom możliwości podjęcia procesu leczniczego poprzez korzystanie z konsultacji z psychiatrą, psychologiem, terapii, coachingu, programów assistance, czy zakupu leków.


Według badania Health On Demand 2021 działaniem, na które najbardziej liczą pracownicy, jest zapewnienie przez pracodawcę ubezpieczenia, które zmniejsza koszty dostępu do opieki psychiatrycznej lub psychologicznej. Świadczenie takie jest na samym szczycie listy życzeń i jest oczekiwane przez 51% pracowników.


3

 

Przyjaznym miejscu pracy

Rozumianym, jako budowanie kultury organizacyjnej firmy o charakterze włączającym, rozumiejącym i wspierającym.


4

 

Elastycznych formułach pracy

To jest stosowaniu rozwiązań pomagających pracownikom w połączeniu obowiązków zawodowych z wyzwaniami i ambicjami ze sfery życia prywatnego.

 

Dalsze uporządkowanie podejścia do zdrowia psychicznego można uzyskać dzięki przyjęciu zasad dotyczących podejmowanych decyzji. W ocenie Mercer, zasady, którymi warto się kierować, to:

 

1

 

Decydowanie w oparciu o dane

Jak w każdej innej dziedzinie, również w obszarze zdrowia psychicznego warto szukać danych, które pomogą wskazać najbardziej pożądane, potrzebne i skuteczne działania odpowiadające faktycznym potrzebom pracowników.

Dane użyteczne dla działań w obszarze zdrowia psychicznego można pozyskać z wielu źródeł.

 

Podstawową kategorią danych będą benchmarki rynkowe. Chociaż nie warto automatycznie kopiować rozwiązań tylko z uwagi na ich powszechność, to bezsprzecznie warto znać rozwiązania stosowane przez inne firmy. Przykładem takich danych jest Benefits - Remote Working Trends Raport.

 

Inna kategoria danych to wnioski z wewnętrznych badań opinii pracowników. Mercer przeprowadza w firmach badanie o nazwie LifeStyle Survey, w efekcie którego łatwo jest wskazać najbardziej obiecujące kierunki działań.

 

Na koniec warto wspomnieć o danych pokazujących wykorzystanie pakietów medycznych. Można dzięki temu sprawdzić np. jak często wykorzystywane są wizyty u psychologa lub psychiatry.

2

 

Oferowanie pracownikom wartościowych działań

W odróżnieniu od zapewniania świadczeń tylko dlatego, że taka jest „praktyka rynkowa”. Typowym przykładem jest np. oferowanie pracownikom sesji mindfullness, a pozostawienie bez reakcji ważniejszych spraw, takich jak przeładowanie pracą lub toksyczny menadżer.


3

 

Redukowanie stygmatyzacji

Powinno być naczelną zasadą budowania działań w obszarze zdrowia psychicznego. Uprzedzenia wobec osób z problemami psychicznymi są rzeczywistością wielu miejsc pracy i to, na ile uda się tę stygmatyzację zminimalizować, ma duży wpływ na skuteczność pozostałych działań pracodawcy.

Pracodawca, który:

 

- jest świadomy własnego spojrzenia na zagadnienie zdrowia psychicznego,

 

- dobrze zdefiniował obszary, w których chce podjąć działania i poszukuje rozwiązań,

 

- podejmuje decyzje w oparciu o dane i nie podąża mechanicznie za praktykami, ale szuka wartości dla swoich pracowników

 

- redukuje w ramach swojego otoczenia stygmatyzację osób z problemami psychicznymi

 

ma dużo większe szanse na to, że jego zaangażowanie przyniesie dobre skutki dla pracowników, a w konsekwencji także dla firmy.

Pobierz raport 2021 Health on Demand

Wprowadź swoje dane, aby pobrać raport.

*Required Fields